艾夏的行銷˙生活

  面試的重點!! 2009/08/06 13:26:40　瀏覽856｜回應0｜推薦0

文——麥立心 攝影——王竹君 2005年6月 Cheers雜誌

雖然企業徵才的形式各不相同，但總歸是要在有限的時間與空間內，下判斷選才。
於是，在應徵的過程中，表現力往往決定了高下。

所謂的表現力，是能夠讓實力100％展現的能力，是能夠讓努力被他人看見。

如果表現力不夠強，不懂得用有效的方法表現自我，註定要在求職過程中吃虧。

但是要表現自己，並不是要裝模作樣地吹捧。相反地，愈能用誠實的詞彙形容自己
能用輕鬆的姿態展現自己，反而愈容易被別人欣賞與青睞。

為摩根大通證券、迪士尼、高盛、思科等公司擔任領導與溝通顧問的
《智賣智誇》作者佩姬．克勞斯（Peggy Klaus）在書中提到
傳統的自我包裝技巧忽略了所有有效溝通的實質核心：呈現真實的、最好的自己。

佩姬．克勞斯建議，想得到他人的青睞，最好不要捏造自己的經歷
或是把自己說得不像自己，因為誇大的事實會讓自己看起來不安，造成反效果。
相反地，如果能夠誠實描述自己的優點和經驗，當你敘述時，真的相信自己所講的內容
誠懇與自信的表情自然就會顯露出來。

舉例來說，想應徵業務員，與其把自己刻意塑造成隨和、外向、自信等典型業務員性格
還不如使用可描述自己真實個性的形容詞
像是有責任感的人、熱心、對產品有興趣、喜歡幫助別人學習新東西
反而更有可信度，也更令人眼睛一亮。

佩姬．克勞斯也指出，因為誠實，人在面試時的神情也會自在許多
就像是和朋友閒話家常一樣，也因此比較能和面試官建立出一種個人化的關係
為自己加分。

不過，除了充分表現自己真實的一面，該如何進一步讓主考官認為自己是有熱情
有執行力，又能與人團隊合作的不二人選呢？掌握以下4大表現力
應徵時就會更為無往不利。

1.書面表現力

當人力銀行的網路履歷愈來愈普及，我們習慣用最簡化的語言填寫制式網路履歷
卻使得企業在看履歷時，幾乎沒有辨識度可言。

台灣戴姆勒克萊斯勒人力資源部協理余一哲表示，除了制式的網路履歷表
通常人力銀行都還有提供可附上其他個人資料的功能，是一個可自由呈現的舞台
「卻有大約50％以上的應徵者完全都不用，」余一哲說。

因此，余一哲一定會交待部屬要特別重視有附加其他資料的履歷表
至於沒用心附上其他個人資料的網路履歷
余一哲的解讀是，「這表示他沒辦法從企業的角度去思考，雖然他的本質可能是很好的
但因為某些表徵上的東西輸給人家，如果真的因此而在應徵的過程被淘汰
也不是毫無道理。」

2.情緒表現力

雖然知道表現出自己對工作的熱情是很重要的，但在緊張又陌生的面試環境下
我們總是不知不覺地藏起自己的真性情，架起一副撲克臉，似乎這樣才比較有安全感。

中華汽車管理部專案經理黃得超建議，在面試時，如果能把與工作內容相關
對自己而言也有深刻意義的經驗和體會講出來，「你就會很有感覺
邊講就會邊想到當時的感受，你的熱情自然流露。」

「你的人生中或多或少都會有熱愛、也會有挫折，你需要的只是好好回顧、整理
然後在面試時把這些動人的體會帶出來，」黃得超說。

長期負責指導寶僑家品新進員工有效表達的寶僑家品企畫部品牌經理麥偉堅也建議
如果平時自己就有非常熱中的興趣或議題，若有機會，不妨在面試中提及
如此一來，不但能讓自己對事物的熱情與執著自然顯現
也能凸顯自己最為自信和成熟的一面。

3.行動表現力

而如果你是一個積極、苦幹實幹，但面試時老是無法讓人感受到你紮實執行力的人
努力鍛鍊自己「重建現場」的敘事功力，是加強行動表現力的不二法門。

輝瑞大藥廠西藥事業部人力資源經理狄家葳建議，只要談到過去的經歷
面試者應該試著從以下5個面向完整描述：是在什麼樣的場景之下？
你說了什麼、你做了什麼？你當時的感覺是什麼？然後發生什麼事情？
影響是什麼？讓事件的現場感浮現，可信度與說服力就會在無形之中大大增加。

麥偉堅也提醒，流水帳式的報告是無法讓人感受到行動力的。

舉例來說，「如果想證明自己的領導能力，重點並不是要講你在什麼時候
帶了幾個人，」麥偉堅解釋，而是要將焦點鎖定在你如何影響別人
如何把團隊的願景落實在實際的工作、如何向大家報告、如何讓團隊變得有活力等面向。

如此一來，主考官便能輕易理解並認同你過去的經驗與行為。

4.團隊表現力

此外，在傳統的徵才流程中，無論是履歷或面試，團隊合作能力是很難凸顯出來的
這時候，要表現自己的團隊合作能力，需要一點創意。

台灣戴姆勒克萊斯勒人力資源部協理余一哲，就曾經收到一份5個學生一起寫的共同履歷
讓他印象深刻。

這5個學生在履歷上寫得很清楚：我們不是要找5個實習工作
只是想呈現我們每一個人在團體中擅長扮演的角色。

這樣的形式，讓這5個人的專長活跳跳地躍然紙上，有人是團體裡的點子王
有人善於掌控細節，有人負責轉化與整合，而這5個人為爭取實習機會的企圖心
創意和團隊合作的精神，更是表現得再強烈也不過了。

表現力無所不在

有意思的是，由於制式化的履歷審核與面談流程，往往不足以讓企業做出正確的選才判斷
於是許多正式流程外的小細節，很有可能變成決定高下的關鍵。

在中華汽車有14年選才經驗的黃得超就認為，現在應徵者的面試技巧已經練得太好
主管其實很難從制式化、又大同小異的回答中選人，所以每次面談前他一定會先到
觀察應徵者從走進門、坐下、到離開的肢體語言。

「當然絕對不能只用走路來決定要不要錄取，」
黃得超特別澄清，「但當你面談完發現，兩個應徵者不分高下，不知道用什麼來決策時
這時候我就會觀察他的肢體語言和氣質和我們公司契不契合
我相信肢體語言也能代表人的個性特質。」

而台灣戴姆勒克萊斯勒在徵選儲備幹部時，則是連吃晚餐都要列入計分。

余一哲分析，一個人如果能快速地融入新的團體，以及與人建立非正式的個人關係
未來在商業溝通上就擁很強的優勢，而應徵者是否具備這樣的特質
在用餐的過程就能看出端倪。

決定成功的基本要素有很多，專業知識、經驗、思考能力等，對生涯發展都很重要。

但是，成功的最後一哩路上，卻不能沒有表現力。


企業最怕的5種失焦履歷

你可能已經很用心在寫履歷表了，但你努力的方向可能完全失焦
結果反而令企業讀起來相當頭大。

以下是常令企業感冒的5種失焦履歷，沒事請盡量避免：

1.「純」條列式履歷

「大部份台灣學生寫的履歷表，我認為只有50分，」
匯豐銀行人力資源處副總裁朱敏杰表示
「大家都是條列式地寫：我當過學會會長、我做過7-ELEVEN的工讀生
這樣我真的看不出他們的能力或長處。」

「我們想要看的是，你在那個工作中做過什麼事情，得到什麼結果與收穫，」朱敏杰說。

2.沒有特色的履歷

寶僑家品企畫部品牌經理麥偉堅最近面試了一個國外MBA的畢業生，背景非常國際化
在南非出生、在菲律賓、日本長大，後來回到台灣，又到美國念碩士
正是寶僑最渴求的多元背景人才，但這名應徵者卻對這樣獨特的優勢隻字未提
只在履歷表的最後一列寫上「在很多地方住過」。

「很多人做了很多功課去了解應徵的公司，但卻不太了解自己的獨特之處，」
麥偉堅表示，「結果每個人都只會寫：我非常認真、我在學校的成績很好
但其實台灣學生不是都這樣嗎？結果每個人的履歷都差不多。」

3.吹錯牛皮的履歷

「很多人想要表現出他很厲害，就會花了很多篇幅介紹他以前打工或工作的公司有多大
多好，來證明自己在那邊工作很了不起，」
台灣寶麗人力資源部招募副理高子雯無奈地指出
「其實我們根本不在乎他工作的公司大不大，我們在乎的是他在那裡到底做了什麼。」

4.優秀但沒有動機的履歷

有些人非常努力在履歷表上展現自己種種的優秀之處
卻忘了提到自己為什麼想加入應徵的企業。

在把關嚴格的企業，你可能就會因此而無緣進入面試階段。

「因為這樣的人可能不是那麼想加入我們的公司，沒有動機的話
我們不覺得他能夠展現最大的熱情投入在這份工作上，遇到挫折可能就會很容易放棄，」
高子雯表示，「所以我們不會和這樣的應徵者聯絡。」

5.被電風扇淘汰的履歷

「當一個職缺就有5百封履歷要處理，人資主管會怎麼篩選？」
台灣戴姆勒克萊斯勒人力資源部協理余一哲表示
「也許有些主管看到字不好看的，就先挑掉了，但他不用擔心
因為要從5百封履歷裡面再找到幾個優秀人才，一定綽綽有餘。」

余一哲又進一步解釋，類似的小缺失都是代表某種程度上的不夠慎重。

「我不認為字醜就丟掉是毫無根據的，即便是用電風扇吹都會有一定的根據
因為只有一張紙的就會被吹走，」
余一哲笑著說，「這當然只是笑話，不過履歷是你和未來雇主的第一次溝通
你一定要讓雇主留下完美的第一印象，就像第一次約會一樣。」

轉載自→http://www.wretch.cc/blog/leoyuri/2117876